别让“人才问题”毁了人才的成长与企业的未来

回首过往业绩，审视企业未来，但看身边团队，所有的境况是偶然还是必然？

如果你总觉得你的团队成员做事达不到你的预期，他们各行其是，反感开会，害怕学习，拒绝加班，工作不催不动，责任能推不当，看上去很忙，就是问题不断业绩不涨……

如果你有这样的感觉，就足以说明你的企业出现了“人才问题”！

作为人才，能够在一个平台上不断担当、持续成长，才能为企业创造效益；

作为老板，能够让人才乐于担当、主动成长，才能把企业带向未向。

这需要一种以竞争为导向、以成效论英雄且能催人奋进的环境，方可从根源处解决人才问题，达到人才不断成长、企业不断发展的预期。

纵观中国企业的发展，人才的流动是再频繁不过的事情，这也正是人才与企业之间相互“适应法则”所带来的必然结果。正如自然界适者才能生存一样。

要知，做企业不完全类同于自然界的生存法则，因为企业不但要生存，更要发展，他需要将一群核心人才凝聚成强大的团队参与市场竞争。

因此，找到适合自己企业的人才，并把他们用好，是企业老板们持续的行动与共同的愿望。而效果因人而异，无论是何种商业模式下的领军企业，他们都有一个共同的特点：拥有一群稳定的核心成员。诸如马云的18罗汉……

稳定，是解决“人才问题”的核心，稳定谁，是解决“人才问题”的关键，这需要老板们拥有较强的用好人才、驾驭团队的能力。

要检验一个企业是否存在“人才问题”，要先看这个企业拥有着什么样的人才。

从企业发展的角度，可把人才划分：助力型与阻力型。

“助力型”人才，本着职业操守，着眼公司大局，通过不断进取提升自我，不遗余力发挥自身专业能力。这种人才，用起来你会感觉很省心，很爽，甚至害怕失去他们。

“阻力型”人才，则凡事从自身利益出发，利己则为，不利则避，明哲保身，得过且过。这种人才，用起来你会觉得很累，很别扭，像在水中行走一样受阻，总想有更好的替代他。

欲建优秀团队，先看现有团队。在你的团队中都有什么样的人才，他们的日常行为表现又是什么样的呢？

在你的组织中，是否存在这样的一些人？

一、遇工作，本位主义，安全第一

无论是在“职责明确、流程清晰、考核标准相对量化与细化”的规范企业，还是在管理仍处于“以人盯人、最高权威就是标准、凡事指示就是规章”的混乱企业，都有这样的一类人，他们的理念与做事风格是：一切从“自身”利益出发，一心只做“份内”事，不求有功，但求无过，能少做就少做，能不做就不做，因为，他们深知做的越多，错的越多，他们不愿为“额外”的、可做可不做的任何事承担责任。他们也因此斩断了自己成长之路。

在你的企业里，他们工龄在涨、工资再涨、生存经验在涨，就是做事技能不见长，他们三年五年，做事能力一如既往的捉襟见肘。

这种人带给你最大的感受就是：你很想批评他时，却没有说词，你想表扬他时，也找不到说词。

殊不知，每个岗位都是企业目标达成的一个关键卡点，任何岗位，如果不着眼于团队的整体，也是很难做好“本职”工作的，就如人力资源工作者不了解财务就很难具成本概念，不了解业务，就无法设计导向正确的绩效方案，如果连自身的人力资源专业都没搞明白的话，恐怕连最基本人才招聘都会卡壳，然而他还理直气壮的面对你“怨工资、怪地域、说规模、道文化……”。

二、遇挑战，设法逃避，借口第一

企业无论在目标设定、标准提高，还是在改变习惯做法、启动发展变革的时候，总有一些人会自觉不自觉的站出来，为你寻找千万个“达不成、不可能、没必要、不适合、现在已经很好了”的种种保持现状的理由。

因为这群“保守”党人深深的知道，现状是他们最舒适的安全区，如果调整，势必对其“行为与能力”提出更高的要求，而“改变”是逼其走出舒适的安全区，面临挑战，甚至会失去某些既得的利益。

因此，此时的保守，便是他们最后一道护身符，他们会找准老板们的专业性不全的特点，利用一切可以利用的手段，偷换概念，贬人褒己，甚至标“新”立“异”，将老板引向“不需改变、不可改变”的误区。

三、遇困难，抱怨成瘾，表现受害

对于有发展要求的企业，每个员工每天在工作中都可能会遇到一些需要突破与解决的困难，而此时，如果在没有“定”性的企业，自然就更容易滋生一些“抱怨”派，他们接受任务时抱怨“太多”，完不成时抱怨时“太难”、见到同事时抱怨“太累”、见到客户甚至不相关的人时抱怨“工资低”……抱怨，几乎成了他们“解决不了问题的”唯一语言，而处处展现的是“别人不懂、别人不理解、别人不知道他的难处”的受害嘴脸。

“抱怨派”们一旦在组织中“抱怨奏效”，这个组织将在“问题”面前举步不前，久而久之，便麻痹性视而不见。

四、遇老板，评头论足，充当行家

以个人喜好用人，往往在中小企业较为常见。而企业中经常会遇到这样的一类人，他们善于“察言观色”，把老板的“喜好”当成生存的市场：

遇到强势的老板，便事事顺从“点头称是”；

遇到弱势的老板，便引经据典“伪装高深”；

遇到喜欢听小道消息的老板，便搜集信息“评头论足”；

……个人感情色彩，足以摧毁整个团队的竞争能力。老板若把这种“时务派”当成知己与高参，就势必会做出一个又一个糊涂的决断。

五、遇高人，千般阻挠，万般回避

常听一些老板说：“我招了很多高端人才进来，他们与自己的企业水土不服……”。

要知道谁是水，谁是土，为何与之不服？

任何高端人才，由于职业素养决定他们视“用专业解决问题”为第一要务，他们的理念是靠“专业能力”生存，而不是“研究老板喜好”而生存。他们到一个组织，很快就能发现组织中存在的问题，他们有强烈的担当欲望，然后，在环境面前，不动还相安无事，一动则群情激愤，因为，改变习惯会约束行为，改变做法会要求能力……

他们就像一面镜子，不仅让“水土”们看清自己，还会让老板们看清“水土”……

此镜为异类，当然不能共存，于是，除了上演保守党的各种剧情外，他们还将被贴上“不了解我们的企业，不懂我们的业务，他那套只适合大企业……”的催命标签，此时，又将老板带入一个“似是而非“的十字路口，出于“信谁任谁“的抉择，往往高端人才以“水土不服”而告终……

高端人才之所以高端，并非其仅适于某一企业，而是其具备了结构化的知识、实战性的经验，以及洞察任何事情本质的思维能力、目标设定与计划管理能力……

他们最不愿意看到自己的一腔热情浪费在“不以做事为导向”的环境中，不愿被同化的心面对“丝毫的猜疑”都会让他们毅然离去。

可见，水土服与不服，不在于水土，而在于“环境”，这个环境就是“决策者的导向”。

六、遇同事，左右逢源，黑白两面

我们经常会听到人们评价一个人说“某人见人说人话，见鬼说鬼话”，以此来形容一个人的圆滑。

在职场中，这种“两面三刀”之人，其实也较常见，甚至每个团队都有。

他们知道每个人的利害关系，知道谁喜欢听什么话，然后就用他们喜欢的方式去与他们交流，殊不知，表面的一团和气，在谁面前都演好人，当你真的成为能适应各种人的“好”人时，就无法推动任何现状改变的，若你在甲面前充当好人时，势必造成对其对立面乙的伤害。长此以往，团队将不再是团队。

七、遇好事，抢焦夺镜，功劳第一

在组织中，遇到被公开认可的事情时，处处彰显自己的作用，四处告知自己在此事中所扮演的角色。表现出没有他此事就难成的“救世主”姿态。

个人英雄主义是团队的天敌，如果此时，作为老板的你，也觉得此人重要至极，少了谁都不能少了他，那么，你的团队也将成为某一个人的团队，为此造成的隐患与危害也是不言而喻。

八、遇坏事，闪转腾挪，事不关己

在组织中，遇到重大事故与失误时，精神抖擞的使出浑身解数，力辨自己的无辜，逢人便说不关我的事、我是被冤枉的、都是某某的问题……

这在分不清责任的大部分企业是奏效的，因为，他们不会为失误付出除了成长以外的任何的代价。

你是否期待你的身边都是这样的一些人？

一、遇工作，目标导向，争当第一

在工作中，认真履行自己的职责，一切从公司整体利益与大局出发，努力担当好流程中的角色，极力配合好上下游的行动。

在企业设定目标的情况下，主动分解自己的目标，力争做到最好，人们往往能看到他们废寝忘食的身影、虽疲惫但充满活力的笑容。

作为新人，他们会以最快的方式与速度了融入团队，了解现状，设定目标，制定工作计划，不断进行过程检视，不需要任何外力的督促。

作为团队领袖，他们会身体力行，传帮带教，工作有序，团队稳定，人人奋进，敬业尽责，业绩不断提升。

二、遇挑战，面对问题，决不回避

在面临挑战时，始终保持积极的状态，想方设法去解决、去突破，把每一次挑战当成自己成长的机会，甚至可以不顾一切的去战胜挑战。

三、遇困难，穷尽脑汁，废寝忘食

在遇到困难时，首先想到的是如何寻找方法，尽量在现有的资源情况下用“能力”解决问题，而不是沮丧、抱怨、靠资源，他们“以解决问题为荣，以逃避问题为耻”。

在工作中努力解决一个又一个问题，甚至忘记按时吃饭、睡觉、带病都在坚持工作，但从来听不到他们说艰辛、道委曲……

四、遇老板，就事论事，分析利弊

    他们用真实与业绩回报企业，他们用真诚与能力打动老板，就事论事，尊重实际，面对不解时分析利弊，面对误解时不生气不放弃，待情绪平复后再行沟通，直到达成共识，引导工作落地。

五、遇高人，虚心好学，不断进取

    他们给到自己人生最大的福利，就是遇到高人要如饥似渴的向他们学习。他们会抓住一切学习的机会，不断进取，敢于面对自己的不足，从不标榜自己，更无处心积虑……

六、遇同事，团队第一，军人士气

    他们对待同事，真诚如一，在他们心里，大家只有一个共同的名字叫“团队”，在团队面前始终保持军人般的士气。

七、遇好事，集体荣誉，绝不利己

    在分享胜利成果时，他们总是那样的谦卑、低调，他们对自己的功劳绝口不提，而是发自内心的认定——这一切都是团队的荣誉。

八、遇坏事，敢于担当，鞭策自己

在责任面前，他们勇于担当，决不推诿，拼尽全力挽救损失，杜绝重犯。在工作中反思，在反思中不断的鞭策自己。

在他们面前，绝不让事件发酵、升级，因为，他们关注的是团队的整体，积极担当，是他们为避免问题升级而筑起的最后一道防线。

任何的市场，均由需求产生，人才团队的形成也不例外。你企业今天是什么样的团队，就是因为你给他们提供了什么样的需求。

因此，如何引导正确需求、驾驭优秀人才、形成强大团队，便成了企业家们终生必修的课题。

优化自己的用人需求，以发展为导向不以喜好为标准；

提升自己的用人能力，通晓人性辨是非，理解过程作判断；

培育主动、担当、成长的团队文化，不断解决企业中的“人才问题”，方能带领不断成长的人才走向企业的未来。