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书中提到企业经营的本质是经营客户、经营人才，而经营客户最终还是经营人。经营人的本质在于经营人性、经营人心，在于经营人的坐与人的发展。归结核心在于经营人的知识价值、经营人的能力发展、经营人的心理资本。
在实际的 人力资源管理过程中，我们通常评估人的知识体系是否满足岗位需求，通过人才盘点评估人的能力是否胜任当前工作，我们也常常说要挖掘人的潜能，在VUCA时代更要赋能。然而在实际经营管理过程中，如何赋能，如何挖掘都是个问题，在此过程中所需要付出的成本更是个问题，特别是许多的中小型企业本身也还不具备赋能挖潜的能力，更没有心理资本开发的思维意识。另外就是人工成本居高不少也是许多民营企业的痛点，2021年后疫情时代到来，许多企业经济效益紧缩，我所咨询的企业在经营过程中，因为效益不得不裁减人手以控制人力成本，但实际经营各模块业务却不会因为减人而减少，从而导致企业面临转型升级，这是一个大趋势，而且是不可逆的趋势。 在面临转型升级，企业最头痛的就是在控制人力成本同事如何平衡用人策略，个人比较认同且在实际运用书中所提到的措施，即： 一，根据企业用工波峰波谷时期，进行人才外包与灵活用工非常贴合实际，如当下年前，可谓是“幸福订单背后的悲痛”，没有订单痛苦，现在有订单还是痛苦，因为有单没人，有单有人没料，所以很多企业只有快速切换灵活用工方式才能优先解决紧急缺人问题。 二，变长期雇佣为合伙人或项目合作关系，个人认为这也是接下来的趋势，唯有如此才能最大程度的进行人力资本开发，只有把事变成是自己的，让每个人成为自己的老板，对应的潜能才会最大激发，这个似乎也与海尔的人单合一模式不谋而合，犹如我正在咨询的企业，是一个典型的传统型制造企业，面临着人员老龄化，自动化与人才梯队都是青黄不接，以往的KPI目标考核制根本没办法让企业效率最大化，单元拆分势必趋之。 因此，只有推动有效的心理资本开发管理体系，提升人才对组织的认同感，方能将人才的知识共享与应用，从而转换与创造出价值，真正体现人才能力，实现经营人才大循环。
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