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“人才难寻”，负责在企业 人力资源部负责招聘的人员经常都会这样抱怨。然而，人力资源部门的招聘工作却不能因此而被拖延下来。其实，这时候重新检视企业招聘流程是十分必要的。这不但可以提高未来候选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本。人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。” 在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。 1. 重新了解各部门的业务，了解职位 一个职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这时候的评估分析非常重要，评估不能仅局限于工作内容本身，更应该了解其隐性的要求，这就要求招聘人员熟悉部门业务并与直线经理的取得良好的沟通。 2. 有效的利用招聘渠道 每一个招聘渠道都有不同的人力资源，要能有效的这些招聘渠道，就必须对渠道的人才构成有一个充分的了解。与此同时，多与以前打过交道的资源建立联系，以保证人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，适当的建立及完善人才库。 3. 管理技术环节
重新整理各招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。 4. 坦然面对候选人的疑虑
招聘人员对于候选人提出的对组织或职位的种种疑虑要坦然面对。首先得弄明白候选人最在意的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果组织的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果组织的名誉已经被破坏，你得向候选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果候选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为招聘人员，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。
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