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想要快速高效的招募到高质量的候选人，先要解决一个问题：在企业中，招聘是谁的事情？
在很多企业中，招聘的工作往往被认定为是HR的工作，业务部门没有人手——HR的错，谁叫你招不到人；业务部门的新人不好用——HR的错，你的招聘不精准，招来的都是不能干活的。这样的场景往往出现在很多中小企业。招聘方向的HR几乎成了所有公司的争夺人才。而这些HR在入职之后，就会马不停蹄的开始着手招聘企业的其他岗位的候选人，大家可以回想一下，在你们的企业中，是不是也存在这种现象
虽然招聘是人力资源工作的六大模块之一，但是请记住，招聘不是只是人力资源部门的事，更不是负责招聘的HR一个人的事。人力资源部门的工作在招聘的过程中扮演着更多的是招聘管理和执行，但招聘的核心工作不是在人力资源部门。
首先，在企业中，大部分的HR不懂战略，哪怕是HRD，懂企业战略的也不多。如果公司新增一个事业部，开始招聘的工作时，招聘工作开展的重心会落到招聘专员或者招聘经理的身上。试问一下：连HRD对企业的战略都一知半解，那招聘专员如何去深入了解招募这些新增岗位的职责呢？于是就开始了岗位JD描述不清，候选人画像模糊的招聘工作。结果就是，大量海选浪费了面试官很多精力和时间，紧接着就是在诸多的候选人中选出一个差不多的，然后就入职了。入职之后就开始了漫长的摸索和人才的培养。试问一句，如果在招聘工作开始之前，如果负责招聘的HR能够清晰的知道某个部门的存在是用来解决什么问题，某个岗位的存在是用来解决什么问题的话，或许面试者会大量减少，入职的精准度会更高。
现在懂业务的HR超级吃香，为啥？因为稀缺啊！懂业务的HR可以做很多不懂业务的HR做不到的事情。就拿离职替补的招聘来说。很多企业对于离职替补的岗位，几乎不会再做一次岗位盘点。一个岗位，除了他该有的本职工作之外，可能还承担着很多其他琐碎的兼职工作；有时候一个岗位的工作内容可以切分让其他岗位的小伙伴兼职；有时候还可以将部门里面多个岗位的工作内容合并到一块在进行新增。但对于传统的HR来说，招聘的工作往往只能做到通过岗位的主要职责去进行人员的招募，而无法考虑更多的岗位兼容性的东西。而真正知道岗位职责的人，一定是在业务团队中，知道自己要用一个什么样的人，也一定存在于业务团队中。因此，要做到精准招募到高质量的候选人，用人部门也必须承担起招聘的工作。
另外，每个人的社交圈都有一定的限制，也都有一定的圈层。资深的HR的社交圈中，HR的人一定不少；老板的圈子里，老板也不少。同理，一个资深的部门经理，也会有这个职位的很多朋友和资源。加上部门经理更加清晰自己部门的用人标准，所以招聘工作对于部门经理来说他应该是第一负责人。 但如果用人部门已经无法找到那么多合适的候选人了，要让人力资源部门利用各种招聘渠道进行招聘。那么这个时候，用人部门必须明确告知招聘HR对于招聘的这个岗位的具体职责，用人要求，并且说清楚什么能力是必须的，什么能力是加分的。让HR完全清晰用人画像之后，在开始招聘的工作。那种让HR去网上找岗位JD的事，千万别再干了！！！！
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