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组织的关键资产——员工——在组织内部发生岗位变动时会经历什么，包括员工入职、调动、晋升及离职等环节。适当关注员工流，可确保那些实现组织战略所需要的人才在组织内部能够有效发挥其作用，同时确保组织能够不断发展出自己所需的人才。
人才=能力（competence）*认同度（commitment）*贡献（contribution）
能力
能力是指个人拥有完成当前或将来工作所需的知识技能和价值观。
与能力有关的HR实践变革包含以下4个步骤：
1）明确梳理能力的原理或设立能力标准。
2）评估个人和组织。
3）在人才优化方面进行投资。
提升人才能力的投资方式共有6种：
-购买（Buy）：为组织招聘、物色并确保新的人才进人企业。
-培养（Build）：通过培调、工作历练或生活经历帮助员工成长。
-借用（Borrow）：借助咨询师或合作方为组织引入知识。
-晋升（Bound）：将合适的人晋升到关键岗位。
-淘汰（Bounce）：让表现不佳者调整岗位，如果在任何岗位上都表现不佳就让其离开企业。
-保留（Bind）：留住顶级人才。
4）追踪能力优化的进程及结果。
认同度
认同度是指员工愿意为企业的成功贡献自己的能量，不过前提是企业向员工展示出这样的员工价值主张：为组织贡献价值的员工应当得到企业的价值回报。
如果组织能够给员工提供以下几项内容（VOI²C²E），那么他的员工对企业的认同度会更高。
-愿景（Vision）：方向感或目标感。
-机遇（Opportunity）：成长、发展和学习的机会。
-激励（Incentives）：公平的薪酬待遇。
-影响（Impact）：能够看到工作的结果或效果。
-群落归属（Community）：在目标、身份、经历等方面拥有共同性的同事、上级和领导。
-沟通（Communication）：能够了解工作进度及原因。
创业精神或灵活性（Entreprenership or flexibility）：在合作的条款和条件方面允许在一定的范围内自由选择。
贡献
员工可能能力不错（能够胜任工作）对企业也有认同度（愿意工作），但是除非他们能通过工作为企业的发展做出实际贡献（找到工作的意义和使命），否则他们对工作的兴趣会逐渐消失，才华也会慢慢衰退。
假如管理者能帮助员工回答下列八组问题，员工就能意识到自己所做的贡献，并感受到充实感。
-我是谁？如何实现员工个体与企业声誉之间的融合？
-我的发展方向在哪里？为什么要朝这个方向发展？组织如何能帮助员工实现自己的目标？
-我和谁同行？组织如何建立互助圈子，让员工紧密团结在一起？
-我的心理素质和道德修养如何？组织在构建基于谦卑、服务、原谅和感恩，而不是基于敌意、自利和政治的积极的工作环境方面做得如何？
-我喜欢接受怎样的挑战？这个组织如何帮助员工找到简单、有趣而又富有能量的挑战机会？
-我如何获得资源？组织如何帮助员工管理健康、空间和财务等方面的需求？
-我快乐的源泉是什么？组织如何帮助员工娱乐放松？
-我如何应对变化？组织如何帮助员工处理变革时的各种变化？
能力在于头脑（能够做到），认同度在于四肢（实际行动），贡献在于人心（用心和成效），HR如果能够和总经理一起来识别出这三个要素，并且全方位提升它们，就能更好的管理人才。
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