目前， 很多民营企业员工离职率高，核心岗位人才引进难，在岗人员主动贡献率低。这些可量化的指标、可观察的状态，一直在掣肘着民营企业的高速、健康发展：有好的客户拿不下，有好的产品项目不敢接，有好的变革方案无法推，有好的转型思路阻力大。
导致这些问题的根本性原因是什么？是现有人员能力不足，还是员工缺乏主动作为的意愿？是企业治理水平不行，还是组织机制出了问题？是薪酬福利待遇竞争性滞后，还是文化治理方面跟不上节奏？
或许，以上原因都是交织在一起的，无法判断究竟是哪个因素起着决定性、致命性的影响作用，但不可否认，企业文化的问题一定贯穿其中，对其他几个因素有着牵引作用。
企业文化是公司管理的基石和原点，优秀的企业文化，对内能凝聚人心，激发员工奋斗和奉献的热情，对外能塑造良好的企业形象和口碑，有利于品牌扩张、市场拓展、客户开发和人才引进。企业文化是一根隐形的线，是个抽象的概念，却又贯穿在公司整个
运营管理的始终，对经营管理工作有着深刻的影响。对企业文化进行系统性管理与设计，就是要将这一隐形的、抽象的概念进行具象化体现，让公司内部员工、生态合作伙伴（包括供应商、客户等）、属地人民群众及政府管理部门能够切实地看到、真实地听到、确实地感受到企业文化的所呈现出来的魅力及对企业发展带来的推动力和凝聚力。
01企业文化现状的三点观察
1、文化核心缺乏诠释，不能统一认知
使命、愿景、价值观的内容，存在于每家企业的员工手册中及会议室的墙上，但是当你问员工甚至是管理干部，企业文化的内涵是什么？企业文化对我们提出了哪些具体要求等问题时，他们的理解都是各不相同的。深入了解后会发现，在企业文化体系中，很少企业有指定的部门负责诠释企业文化核心内容与价值主张，也没有梳理企业发展中的关键历史事件或里程碑事件作为支撑来帮助员工准确且深刻理解企业文化的内涵。因此，很多企业的文化无疑沦为了一种口号式的、标语式的文化，纵使每天都念一遍，也只是入口入手，而不会入脑入心，更没有人会深刻的认识到企业文化对自己有着怎样的影响与作用。
2、文化信息疏于推广，不能有效传播
很多企业的负责人对企业文化的宣讲都可以长篇大论、即兴演说，也能就企业文化核心价值理念的形成背景和过程进行条分缕析的分享。但在员工群体的抽样访谈中，却很少有员工能说清公司的企业文化，甚至有些员工连最基本的公司领导是谁、公司有哪些部门、公司成立以来的代表性事件、公司近期的重大新闻事件都不是特别的熟悉。甚至有员工开玩笑说，我们有企业文化吗，没听说过啊？
对外部人员来说，想要了解一家公司的基本情况，却无法通过公共空间或公开渠道找有参考价值的信息与资料，有些公司的官方网站没有任何信息，或是所刊载的信息比较单调、滞后，官方微信公众中也没有实质性的内容，可能一两个月才更新一篇。
3、文化本质货不对板，不能赢得信任
有些公司的企业文化属于“拼装文化”，公司创始人从标杆企业或者从知名企业中摘录一些词汇进行二次加工，或者几个合伙人聚到一起聊聊天，就商量着把企业文化的核心内容及价值观定了下来。很少是基于企业的战略定位及未来发展，开展认真研讨、听取意见、反复论证来确定企业文化的核心内容。因此，在具体的经营管理活动中，有些企业的高层会忽略企业文化的指引作用，作出与企业文化相违背的管理行为。比如有些企业会把“以人为本”挂在嘴边，但是在实际的生产经营活动中，所作所为却又是另一番景象，除了给员工正常发工资之外，似乎看不到其他方面的以人为本管理举措。
02优秀企业文化的三个特点：
1、真实的起源
企业文化一定是言之有物、言之有理、言之有据的。可落地的、易被认可的企业文化，大多是来源于创始团队或主要创始人过往的经历、感悟及思考，包含着他们人生的阅历和工作成败的大彻大悟，承载着他们的价值主张和事业追求，蕴含着他们想把企业及企业里的人带到一个什么样的方向和高度的愿望。比如，某集团公司的企业文化，根据其创始人六十载人生、先后创成的两家营收百亿级民营企业集团经历，提炼出了核心理念二十二条。2300余字的配套诠释中，几乎看不到以客户为中心、以人文本的大篇幅字眼，只是一笔带过，但是通篇读下来会发现，这份文化理念，其实也是企业的经营管理指南，按此执行，无论对个人成长、企业发展，还是成就客户，都是水到渠成的。
2、可视的状态
优秀的企业文化一定是可以被看得见、摸得着、闻得到的。评价一家企业的文化建设水平，不是看墙上有没有标语、会上有没有口号，而是看管理干部的一言一行、普通员工的一举一动，与企业文化的主张是否保持高度一致。同时也可以观察公司的环境氛围、人际关系等是否较好地验证了企业文化所倡导的核心价值理念，还可以看公司的文化橱窗、宣传空间中的内容有没有较好地呈现出企业文化的精神。总之，企业文化中所强调的核心内容，均应该以不同的方式呈现在员工及客人面前。
3、有效的传播
立体式、多元化的传播方式，有助于让企业文化的杠杆力量更加显著。企业文化做的好的公司，往往都会重视建立好自己的文宣系统，包括公司的官方网站、微信公众号、官方微博，也包括产品手册、文化手册、文化读本、短视频、文化内刊等，有条件的公司还会公开出版发行企业文化图书或管理案例研究成果。在自媒体时代，构建传播矩阵，线上、线下相结合的企业文化传播系统，还是有很多的值得探索与创新的空间和突破点。
03文化落地建设的四项内容 ：
企业文化如何进行具象化的落地，不外乎要从制度面、行为面、标识面着手，同时将企业文化的理念贯穿到企业治理和经营管理的全过程，即重视管理文化的塑造。
1、制度文化
建章立制是现代企业治理的基本要求，规章制度的建立，不仅代表了企业的治理水平，也是对全体员工的刚性约束和行为引导，还是企业树立外部形象的重要内容之一。完备的制度体系、精细的制度内容更是处理员工关系的重要尺度。制度的功能有两个方面，一是避免员工犯规、犯错，二是引导员工向上、向善，因此，制度内容应充分体现出法治与道德的内涵。制度文化的落地要充分考虑：
(1)制度是否有效，包括制度内容的合法性、发行程序的完整性、公示范围的全面性；
(2)制度是否完整，包括内容是否完备，无瑕疵、无漏点；流程是否顺畅，有无流程示意图作为指引。
(3)制度是否周知，制度生效后，要确保全员的理解是准确的，认知是一致的，避免成为抽屉制度，这就要求公司定期开展制度培训、组织制度考试。
2、标识文化
公司的物理标识和员工行为是最能直接体现企业文化落地效果的。常见的物理标识包括：企业的内部道路标线、指示牌，楼层、办公区域引导牌，公司logo、旗帜，文化符号，如信笺、水杯、签字笔、鼠标垫、电脑桌面背景、落地玻璃腰封等，文创用品，如玩偶、手提袋、文化衫、棒球帽、书签、图章等。工装也是标识文化中的一种，有些企业的董事长、总经理都是喜欢穿工装，那不是表演，而是骨子里深深烙上了工程师文化或企业情怀的印记。但是有些企业却只有工装，而没有文化。
3、行为文化
员工的行为方式是企业文化的充分表达。“工作起来的样子很可爱”“认真起来的样子很酷”某种程度上都是企业文化在员工行为上的折射。比如有些企业会提倡：相遇时要互相打招呼或点头、微笑示意；行走时要抬头挺胸、不玩手机；看到有垃圾主动弯腰捡起；相互之间多鼓励、多支持、多帮助。以上所倡导的这些日常行为，有助于强化员工对企业文化的认知与理解。如果在一个公司里，你看到的员工都是状态上满面红光、精神抖擞，行动上坚毅果断、干脆利落，那么就会理想当然地相信企业的管理活力和对未来增长的信心。
4、管理文化
“管理”一词大多适用于平行关系和上下级关系的场景中，平行部门之间的沟通是否顺畅、上下级之间的沟通是否存在官僚主义，组织传播中，“正版消息”多，还是小道消息多，都能集中反映公司的管理文化和组织价值观。在多年的工作实践和观察中，不难发现，基层员工的绩效低、对公司的认同度低，甚至是团队稳定性差，与公司的文化和直属领导的风格有着密不可分的关系。员工会认为，基层领导的管理风格是得到公司认可或默许的，因此也就对公司的文化产生了质疑，甚至是抵触。
04文化落地建设的三点体会
1、不能“光说不练”或“光练不说”，做到文化内涵建设与传播宣导并举。
企业文化的建设切不可流于形式或停留在口号上，说到的一定要做的，说的和做的一定要保持一致。特别是在动机上，一定是要正向的、正派的，而不是借文化的旗帜，去割韭菜。企业文化也不能光做不说、不做严谨细致的总结，文化宣传工作要做实做细做到位，重大新闻、技术突破、管理革新、先进事迹、表扬表彰等一定要在第一时间做好宣传报道。定期围绕企业文化的核心价值主张，用企业历史中的重大事件、现实中的先进典型，做好文化诠释。公司宣传栏、官方网站、微信公众号和微信视频号，是最基本的四大宣传载体，有些公司还开通了头条号、抖音号，都是不错的尝试，甚至还取得了可喜的宣传效果，可以在此基础上持续丰富文化宣传的媒介矩阵。
2、不能“标新立异”或“墨守成规”，做到普世价值主张与实事求是同在。
好的企业文化应具有一定的普世价值观，而不是一味的追求“与众不同”，甚至违反人性。企业文化的引导功能，不仅是为了要把公司做好，也要引导员工做个积极向上、奋发有为的人。企业文化也不需要华丽的辞藻，比如有家企业，“走正道、负责任、心中有别人”十一个字的核心价值观，公司创立近30年来从未改过一个字。大白话的价值观，其实是直抵人心、直抵人性的，久久不会过时。
3、不能“张灯结彩”或“随性而为”，做到文化创意设计与产品思维结合。
有的企业在文化建设上缺乏顶层设计与系统思考，基本上是想到什么做什么，或者是之前怎么做的，现在还怎么做，抑或是没有品牌思维，抱着能做到什么程度就什么程度，只要不出问题就行的态度。在企业文化的设计上，可以考虑打造文化品牌或现象级的文化项目，以便传承和引发员工的期待。比如某知名民办中学，自创立起，就打造了“激情五月”的校园文化活动，每年5月份隆重举办，坚持迭代、持续打磨已有20余年。近年来全民健康是个热门话题，关于员工的整体健康也是
人力资源管理的一项重要趋势，除了大多企业都开展的例行年度体检，是否可以考虑增设登山、mini马拉松、环城/环湖骑行等体育竞技类项目，用大型活动的组织模式，从方案制定、活动预热、赛事组织，到表彰激励、宣传报道，采用闭环管理思维，提升员工对文化的认知与体验，进一步彰显活动的文化价值。企业文化是企业经年累月沉淀下来的价值主张，需要做系统性的梳理和体系性的设计，同时也需要一定程度的宣传报道。企业文化理念的来源一定是源于企业本身的发展历史和对未来的追求与期盼。建设好企业文化、发挥好企业文化的引导价值，能为稳定团队、提升士气保驾护航，助推企业的高速、健康、可持续的发展。企业文化需要有一脉相承的逻辑和执行，同时也需要持续迭代与创新，在保持内核与机理始终如一的同时，要紧跟时代步伐和时代特点，在诠释文化理念的形式上推陈出新，努力做到将全体员工凝聚到文化体系中，最终实现力出一孔、利出一孔。
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