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《驱动力》读后感 《驱动力》是一本具有启发性和实用性的书，也是一本关于人类动机和激励的书籍，作者通过深入研究和精心实践总结出的理论和经验，帮助我们了解个人的内在动力，并激发出更高的成就和动力。 书中探讨了驱动力的演变过程，驱动力1.0强调外部激励，如金钱和奖励，可以在一定程度上激发人的动力，适用于简单机械的任务；它忽视了人内在的动机和需求，过度依赖外部奖励可能导致人们的动力短暂和依赖性，反而会削弱人的创造力。驱动力2.0强调内在动机，包括个人成长、自主性和目标导向，适用于需要创造性思维和复杂问题解决的工作；但需要更多的管理和领导力，以确保员工的自主性和目标导向。驱动力3.0强调目的意识和社会责任，适用于追求个人成长和社会价值的人群，能够激发创新和团队合作，满足内在的需求，这种动力才是恒久持续的。 构成驱动力3.0的三大要素是自主、专精、目标。 自主的观点认为，人有与生俱来的自我管理能力，自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力。人们追求工作内容、工作时间、工作方法、工作团队四个方面的自主，也就是说我们可以自己决定做什么样的工作，可以决定什么时候工作，只有把握对于时间的自主权，才能拥有对生活和工作的自主权，可以决定怎么完成工作。谷歌公司允许员工自由支配20%的工作时间，员工可以这些期间决定自己的工作内容、工作方法或和任何其他员工组团完成任何自己感兴趣的项目。从而造就了许多非凡的技术，谷歌电子邮箱、谷歌新闻报道、谷歌广告宣传等许多知名的新项目，都是以“20%时间”的方法基础上问世的，有人测算过，谷歌盈利25%都是来自于这些项目。 专精就是人有把想做的事情做得越来越好的欲望。驱动力2.0要求的是服从，驱动力3.0则需要投入。只有投入才能带来专精，专精总是由“心流”开始的。比起休闲娱乐，人们往往更容易在工作中达到心流状态。那么怎么样让心流尽可能维持更长的时间呢？这就要求组织为个人、个人为自己提供“金凤花任务”，金凤花任务与心流相对应，指的是那些既不会过于困难也不会过于简单的挑战，与能力相匹配，又稍微高出一些。工作的难度对于达到心流状态、实现专精至关重要。因为工作的难度如果超过能力范围会导致焦虑，对能力毫无挑战又令人厌倦。除了“金凤花任务”，获得心流还需要激发“汤姆索亚效应”的积极面。外部奖励会把游戏变成工作，但在汤姆的例子中，内部激励能反过来把工作变成游戏。 目标是超越自身的渴望。当人们追求超越自己的目标时，他们会经历成长和发展；当人们感到自己的工作或活动对于实现某种价值观或对社会有积极影响时，他们会更加投入和满足；当个人的目标与更大的目的和社会价值相关联时，会感到更大的满足感和成就感。人会自己寻找目标，并且有实现更宏伟目标的需求，目标本身就能激发人们的热情。 当然，书中的一些案例我们也要辩证的看，比如书中讲到谷歌允许员工花20%的时间在跟公司主体业务无关的事情上，这种模式在国内大部分公司中并不适用，它之所以能够激发谷歌员工创造力的前提是：谷歌公司大量招聘了世界顶尖级的人才，这些人才具有很高的物质基础，及希望做出对世界有贡献产品及服务的自主性较强。显然国内大部分企业并不具备这种基础条件。 以上是我阅读《驱动力》的一些简要概括及总结，驱动力2.0为主导的“胡萝卜加大棒”的管理方式慢慢在企业管理及个人管理中不适用，甚至过渡使用还有反效果的过程，确实给我很多启发，作者提出驱动力3.0，可以考虑开始用在我们对企业管理、家庭管理、自我管理的人性挖掘中，毕竟每一个人最深层次的渴望都是希望自己活得有价值及意义。
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