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索尼公司前常务董事天外伺朗曾提出“绩效主义毁了索尼”的观点，他认为绩效主义是通过将工作要素量化进行衡量业绩，并且在统计业绩的过程中还需要消耗大量的时间，这使得用于本应该拿来工作的时间变少。而且索尼是一个注重创新的公司，这种绩效主义使得员工有了业绩压力，不敢冒险，妨碍了索尼的创新性。 当前社会对于KPI持批评态度的声音也不在少数。有的人认为，在互联网时代，业务的边界愈发不够明显，指标的明确性和量化性在实践时遇到重重障碍。有的人认为，由于“人们只关注被测量的东西” （what gets measured gets done），KPI的实行会导致人们眼光受到限制，倾向于追求短期利益，从长远来说对于公司的发展会产生不利的影响。有的人认为KPI管理倒置了因果关系，只看到最终的目标是否达到，而忽略了过程中的努力程度，并且利用了人的恐惧心理，在组织中产生了很多负能量。 奈飞（Netflix）是一家鼓励员工创新和主动拥抱变化的公司，为了不影响员工的积极性和活力，没有设置KPI。他们有一条著名的文化准则：“我们只招成年人”，并将成年人解释为不抱怨、靠自己解决问题、愿意为自己想要的结果付出相应的努力、渴望挑战，有很强自驱力的人，对于这样的员工，设置KPI指标反而会影响他们的灵活性。 总体来说，人们对于KPI的批评主要有以下几个方面，一是将目标设定的太高，打击了员工的积极性；二是为了达成目标，员工因被业绩绑架使出各种办法，而工作本身和真正重要的任务却被忽略；三是在越来越注重员工创新性和组织活力的今天，KPI越来越无法起到正向激励和引导的作用，反而产生很多负面效果。 一般来说，在指标和数据比较明确的企业更适合使用KPI，如生产制造行业、销售行业等。 根据企业发展阶段的不同，企业发展的初始阶段可以使用目标与关键成果法（OKR）、关键事件法、强制排序法、强制分布法；在成长阶段可以使用目标管理（MBO）、关键过程领域（KPA）、关键结果领域（KRA）、目标与关键成果法（OKR）、360度评估、行为锚定法、行为观察法；在成熟阶段可以使用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）；在衰退阶段则需要根据企业的具体情况，不用拘泥于某一种形式。
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